Dieser Beitrag richtet sich gleichermaßen an HIV-betroffene Angestellte wie auch an alle Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern attraktive Mehrwerte anbieten oder diese ganz einfach aus sozialem Verantwortungsbewusstsein unterstützen möchten. Denn im Bereich der sogenannten Kollektivlösungen – also jener Versicherungsmodelle, die vom Arbeitgeber für die Belegschaft bereitgestellt werden – wächst die Zahl der Anbieter mit interessanten Konzepten.
Schon lange ist es möglich und üblich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine steuerlich geförderte zusätzliche Altersvorsorge erschließen können, das Stichwort heißt betriebliche Altersversorgung (bAV). Von einzelnen Direktversicherungen bis hin zu großen Konzernpensionskassen gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, aus der für jede Betriebsgröße ein passendes Modell zusammengestellt werden kann, das der Arbeitgeber dann im Rahmen einer von ihm festgelegten so genannten Versorgungsordnung der Belegschaft zur Verfügung stellt. Ob und inwieweit er sich dabei auch noch an der Finanzierung der Beiträge beteiligt, liegt in seinem Ermessen – je nachdem spricht man dann von arbeitgeberfinanzierter, arbeitnehmerfinanzierter oder mischfinanzierter bAV.
Erleichterter Zugang in die Berufsunfähigkeitsversicherung über den Arbeitgeber
Unklar war in der Vergangenheit jedoch, ob neben reinen Altersvorsorgeverträgen auch Risikoabsicherungen wie beispielsweise eine Berufsunfähigkeitsversicherung im Rahmen dieser vom Gesetzgeber besonders ausgestalteten bAV-Lösungen möglich sein sollten bzw. wie diese dann steuerlich zu behandeln wären.
Seitdem hier nun jüngst eine Klarstellung des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) diese Möglichkeit bestätigte, öffnen sich mehr und mehr Lebensversicherer mit ihren Berufsunfähigkeitstarifen auch für Kollektivverträge – und diese bieten in der Regel eine massiv erleichterte Gesundheitsprüfung.
Anstelle der üblichen Fragenkataloge kommen hier nämlich zunehmend so genannte Dienstobliegenheitserklärungen (DO) zum Einsatz: vereinfacht gesagt, bestätigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darin nur, dass der zu versichernde Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Die genauen Wortlaute variieren natürlich, doch im Ergebnis stehen durch eine Vielzahl dieser DO-Formulierungen am Markt nun auch HIV-betroffenen Angestellten vollwertige BU-Versicherungen offen, wenn der Arbeitgeber diese in seiner Versorgungsordnung anbietet.
Wichtig für den Arbeitgeber: den oder die passenden Versicherer auswählen
Je nach Auswahl des Versicherers stehen diese Lösungen schon für kleinere oder erst für größere Belegschaften zur Verfügung, auch unterscheiden sich die Höchstgrenzen für die versicherbaren BU-Renten – und das Ganze meist noch danach unterschieden, ob eine arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierte „bAV-BU“ gewählt wird. Daneben ist natürlich auch die Qualität der BU-Bedingungswerke recht unterschiedlich und sollte geprüft werden.
Doch für den Arbeitgeber hat die Auswahl des geeigneten Versicherers auch eine weit darüber hinaus gehende Bedeutung, gerade mit Blick auf Altersvorsorgebausteine: Denn was immer er im Rahmen einer Versorgungsordnung seinen Mitarbeitern konkret zusichert, entfaltet eine arbeitsrechtliche Bindung. Werden also beispielsweise feste Leistungsversprechen abgegeben und vom dahinter stehenden Versicherer am Ende womöglich nicht erfüllt, so ist dies ein Haftungsproblem des Arbeitgebers; seine Leistungszusage an den Arbeitnehmer besteht je nach Formulierung völlig unabhängig vom Versicherungsvertrag. (Was und in welcher Form vereinbart wird, ist also immer auch arbeitsrechtlich zu betrachten. Manche bAV-Modelle haben zudem Auswirkungen auf die steuerliche und HGB-Bilanz.) Auch ist nicht jeder Lebensversicherer gleichermaßen erfahren im Bereich der bAV oder bietet die volle Palette an Bausteinen und Durchführungswegen.
Daher empfiehlt sich für Arbeitgeber dringend eine fachliche Beratung durch einen Versicherungsmakler (der fallweise auch Rentenberater, Steuerberater oder Rechtsanwälte hinzuziehen wird, wo es erforderlich ist), ehe über eine Versorgungsordnung und die entsprechenden Versicherer entschieden wird. Ein solches Netzwerk kann bei Interesse beispielsweise über mich genutzt werden.
Wichtig für den Arbeitnehmer
Auch für die Arbeitnehmerseite sind ein paar Dinge zu beachten: eine „bAV-BU“ wird steuerlich anders behandelt. Zahlt zum Beispiel der Arbeitnehmer die Beiträge durch eine so genannte Entgeltumwandlung (also direkt aus dem Bruttogehalt heraus), so ergibt sich eine spürbare Entlastung im effektiven Beitragsaufwand. Allerdings ist die gezahlte Rente aus einem solchen BU-Vertrag im Leistungsfall voll steuerpflichtig, die BU-Rente sollte daher etwas höher abgeschlossen werden als dies bei einem „normalen“ BU-Vertrag erfolgen würde (der im Leistungsfall deutlich geringer besteuert wird).
Der Arbeitnehmer ist übrigens in diesen Verträgen immer nur versicherte Person (VP), Versicherungsnehmer (VN) und damit „Herr über den Vertrag“ ist der Arbeitgeber.
Sollte es aber eines Tages zu einem Arbeitgeberwechsel oder einer vorübergehenden Arbeitslosigkeit kommen, kann der BU-Vertrag in einen „normalen“ Vertrag umgewandelt werden, den der Arbeitnehmer dann wie jede andere Versicherung direkt vom eigenen Konto weiterbezahlt.
Richtig ausgestaltet, entziehen sich diese Verträge im Falle der Fälle auch dem Zugriff durch einen Insolvenzverwalter, sollte der Arbeitgeber einmal in Schieflage geraten.
Fazit: Durch Kollektivmodelle ergeben sich sehr spannende Möglichkeiten, als Arbeitgeber attraktive Versorgungsmöglichkeiten für die eigenen Arbeitnehmer zu erschließen (zumal es gerade in einer größeren Belegschaft zweifellos auch viele Menschen mit anderen gesundheitlichen Erschwernissen gibt als nur die Gruppe der HIV-Betroffenen). Und dies muss für den Arbeitgeber weder hohe Kosten, noch viel Verwaltungsaufwand bedeuten – gerne stehe ich interessierten Arbeitnehmern und Arbeitgebern hierzu mit weiteren Informationen zur Verfügung
